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Dispositif de recueil des signalements

La loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019 prévoit la mise en place obligatoire d’un dispositif de signalement des actes de violence, discrimination, harcèlement et agissements sexistes, pour les employeurs des 3 versants de la fonction publique (article L-135-6 du Code Général de la Fonction Publique ).

Ce dispositif a pour objet de recueillir les signalements des agents qui s’estiment victimes ou témoins d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitements des faits signalés.

Le décret n°2020-256 du 13 mars 2020 précise les conditions d’application et les composantes du dispositif à mettre en œuvre par les employeurs publics :

• Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements ;
• Une double procédure d’orientation des agents :
  • Une procédure d’orientation des agents s’estimant victimes de tels actes ou agissements vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien ;
  • Une procédure d’orientation des agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle appropriée et assurer le traitement des faits signalés, notamment par la réalisation d’une enquête administrative.

Le dispositif doit garantir la stricte confidentialité des informations communiquées aux agents, victimes, témoins ou auteurs des actes ou agissements signalés, y compris en cas de communication aux personnes ayant besoin d’en connaître pour le traitement de la situation. 

Publics concernés

• L’ensemble du personnel de la collectivité ou de l’établissement public (stagiaires, titulaires, contractuels, apprentis, agents de droit privé, etc.) ; 
• Les élèves ou étudiants en stage ;
• Les agents ayant quitté les services (retraite, démission, etc.) depuis moins de 6 mois ; 
• Les candidats à un recrutement dont la procédure a pris fin depuis 3 mois maximum

Pour quels actes ?

Actes de violence

Au sens général, l’acte de violence consiste en une contrainte illégitime portant une atteinte volontaire à l’intégrité physique par l’usage de la force. Il peut correspondre aussi à un acte d’intimidation ou de menace propre à inspirer la crainte.

Actes d’intimidation et de menaces

Une menace désigne le fait d’exprimer le projet de nuire à autrui (en portant atteinte à ses biens ou à sa personne). Il s’agit d’un acte d’intimidation visant à susciter de la crainte chez la personne visée. Autrement dit, menacer une personne consiste à lui faire peur en la forçant à agir pour éviter les représailles. La menace peut être exprimée verbalement, par écrit, sur internet, ainsi que sur tous les supports possibles.

Harcèlement moral

Le harcèlement moral se caractérise par « des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’une personne, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (code pénal art. L222-33-2 – article L.133.2 du CGFP ).

Agissement sexiste

Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut s’agir d’actes uniques ou répétés (article 7 de la loi du 8 août 2016 modifie l’article 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires – article L.1142-2-1 du Code du travail ).

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (Art. L1153-1 du Code du travail et L222-33 du code pénal ). L’article L.133-1 du CGFP précise que le harcèlement sexuel se constitue également par « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». 

Discrimination

Article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 – Loi n°836643 du 13 juillet 1983, situation dans laquelle une personne est moins bien traitée qu’une autre sur le fondement d’un des domaines suivants :

Rôle de l’employeur

Depuis le 1er mai 2020, toute autorité territoriale a l’obligation de mettre en place ce dispositif au sein de sa collectivité ou de son établissement public. Le dispositif de signalement doit prévoir : 

• La mise en place d’une procédure de recueil des signalements des agents s’estimant victimes ou témoins ;
• La mise en place de procédures d’accompagnement permettant d’assurer la prise en compte des faits subis par les agents, leur protection et leur soutien, notamment en cas de situation d’urgence ; 
• L’établissement de procédures de qualification et de traitement des faits ; 
• L’élaboration d’un bilan annuel, présenté devant les instances compétentes, afin de prévenir la survenance de tels actes et agissements ; 
• L’articulation avec les procédures disciplinaires engagées à l’encontre des auteurs.

Le dispositif mis en place doit faire l’objet d’une communication large et régulière afin que l’ensemble des agents puissent s’en saisir (affichage, brochure, etc.). Les moyens d’accès au dispositif (numéro de téléphone, adresse de la boîte fonctionnelle, etc.) doivent être clairement indiqués, tout comme les garanties de confidentialité.

Les procédures relatives au dispositif sont fixées par l’autorité territoriale après information du comité social territorial ou de la Formation spécialisée en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.Le dispositif peut être mis en œuvre en interne, mutualisé ou confié au centre de gestion d’Eure et Loir.

Accompagnement du CDG28

Le CDG28 accompagne les collectivités et établissements publics qui ont conventionné pour les missions suivantes :

Suite à donner au signalement et garanties pour le signalant 

Avec l’accord du signalant, le centre de gestion d’Eure-et-Loir informe l’employeur du signalement et de ses préconisations pour la suite à donner au signalement.

Les garanties pour le signalant

• La confidentialité des données recueillies ;
• L’impartialité et la neutralité vis-à-vis des victimes, des témoins ainsi que des auteurs des actes ;
• L’absence de mention du signalement dans le dossier de l’agent ;
• L’orientation vers des services et professionnels compétents ;
• Le traitement rapide des signalements et l’information sur la suite à donner.

Qui peut adhérer au dispositif ?

Toutes les collectivités ou établissements publics d’Eure-et-Loir qu’elles soient affiliées au non au CDG28.

Comment adhérer au dispositif de signalement proposé par le CDG28 ?

L’adhésion est facultative. Pour bénéficier de la prestation, les collectivités et les établissements publics euréliens intéressés ont l’obligation de délibérer et de signer une convention d’adhésion.

1. Téléchargement de la convention d’adhésion au CDG28  , de la note de procédure , du modèle de délibération  et d’arrêté ;
2. Information au Conseil Social territorial ;
3. Délibération par l’organe délibérant ;
4. Transmettre la délibération et la convention au CDG28 

Comment communiquer auprès de vos agents sur l’existence du dispositif ? 

Dès réception de la convention signée, un kit de communication vous sera transmis afin de vous permettre de communiquer auprès de vos agents sur l’existence du dispositif de signalement. 

En savoir plus

• Décret n°2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes
• Charte du fonctionnement des dispositifs de signalement et traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes, rédigée par la DGAFP
• Lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans la fonction Publique : guide des outils statutaires et disciplinaires
• Guide pratique « Violence conjugales et intrafamiliales – comprendre, alerter, accompagner »